Однако пока кодекс действует, жить по нему приходится и работникам, и работодателям. Не только жить, но и расставаться. Как же быть и тому и другому, если такое расставание происходит «не по любви»? Об этом рассказывает специалист по гражданскому праву, федеральный судья в отставке Марина Макарова.

Большинство трудового населения нашей страны — наёмные работники. Рабочий, инженер государственного НИИ, генеральный директор крупной частной фирмы, учитель или директор муниципальной школы — все они заключают трудовой договор с работодателем — частным или юридическим лицом. Оба участника договора — работодатель и работник — имеют друг перед другом обязательства, нарушение которых ведёт к неблагоприятным последствиям. В частности, нарушение своих обязательств работником может стать основанием для его увольнения. Перечень таких оснований строго очерчен законом и расширительному толкованию не подлежит.

Сразу нужно заметить, что уволить работника по действующему закону «грамотно» весьма нелегко. Порой работодателю, желающему избавиться от некомпетентного сотрудника, можно только посочувствовать. Если при увольнении требования Трудового кодекса будут нарушены даже неумышленно, обратившийся в суд работник подлежит немедленному восстановлению. При этом работодатель будет обязан выплатить не только среднюю заработную плату за весь период вынужденного прогула, но и компенсировать нанесённый моральный вред. В судебной практике по подобным делам нередки случаи, когда работодатель, казалось бы, абсолютно прав, здравый смысл на его стороне. Однако суды обязаны в первую очередь руководствоваться законом. И если закон нарушен, вердикт будет вынесен в пользу уволенного.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя содержатся в основном в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Они остались почти неизменными со времён СССР, разве что учитывают сегодня некоторые нюансы рыночных отношений. Все основания (причины) увольнения работника по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы: реабилитирующие и не реабилитирующие. Такое разделение важно для уволенного при поисках новой работы, поскольку любой начальник обязательно поинтересуется, по каким причинам оставлено прежнее место. К реабилитирующим относятся те, что фактически не зависят от участников трудового договора, а также причины личного характера, не содержащие вины работника. А вот не реабилитирующие основания определяет именно наличие вины.

Сначала рассмотрим подробно основания реабилитирующие.

Итак, первое из них — увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (работодателя), сокращением численности или штата работников.

Ликвидация предприятия или прекращение деятельности предпринимателя может быть добровольной — по решению учредителя либо принудительной — по решению суда. Понятно, что тут у хозяина с подчинёнными судебных споров не возникнет — нет предприятия, нет и рабочих мест. С сокращением штата сложнее, хотя такое решение находится полностью в компетенции владельца предприятия. Дело в том, что перед сокращением работодатель должен выполнить ряд обязательных условий, при несоблюдении которых сокращённый может быть восстановлен на работе судом.

Итак, первое условие: до начала сокращения должно быть утверждено новое штатное расписание. Например, было раньше в штате три бухгалтера, а теперь останется один.

Второе условие. Поскольку на работе предстоит остаться только одному бухгалтеру из трёх, работодатель официально объявляет, что ни один из них не имеет перед остальными преимуществ, которые не могут быть объяснены или доказаны. Кого сокращать, а кого оставить — решает работодатель. Но это не значит, что главную роль играет его субъективное мнение. Конфликты при сокращении штатов не редкость. Работник уверен, что трудится не покладая рук, а его начальник давно имеет к нему массу претензий.

Законом предусмотрено, что при сокращении штата преимущественное право на продолжение работы предоставляется тем, у кого более высокие производительность труда и квалификация. Сравниваются образование, опыт работы, достигнутые результаты и показатели. Учитываются качества личности — коммуникабельность, воспитанность, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях. Доказательствами служат дипломы, сертификаты, характеристики, докладные непосредственного начальника и результаты аттестаций, о периодическом проведении которых предусмотрительный работодатель должен не забывать. Если такие показатели равны или их невозможно объективно и доказательно сравнить, преимущество имеют те, в семье которых два или более иждивенца и нет больше лиц с самостоятельным заработком; работники, получившие в период трудовой деятельности профессиональное заболевание или увечье; учащиеся по направлению работодателя без отрыва от производства, а также инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Третье. Работодатель должен в письменной форме, под роспись, предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца.

Четвёртое. Если увольняемый работник является членом профсоюза, то о предполагаемом сокращении работодатель должен письменно уведомить первичную профсоюзную организацию. Если же предстоят массовые увольнения, то это сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца.

Пятое. При сокращении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в распоряжении вакансии — как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, вплоть до уборщика или вахтёра, будь кандидат на увольнение хоть заместителем главного бухгалтера или начальником компьютерного центра. Таково требование закона, и если оно не соблюдено — начальник в суде проиграет. Но когда свободная должность требует иного образования, предлагать её не нужно. Финансисту главным компьютерщиком не стать и наоборот. Если работник отказался под расписку от перевода на одну из вакантных должностей, он может быть уволен.

Вот пример из судебной практики. В связи с переходом на систему выплаты зарплаты через банковские карты в организации была сокращена должность кассира. Уволенный подал в суд, требуя восстановления на работе. Изучив представленные работодателем документы, суд усмотрел, что на момент увольнения в организации имелась вакансия курьера, не требующая специальной подготовки. Но отказ от неё уволенного никак не был зафиксирован. Решением суда кассир был восстановлен в прежней должности.

А что делать работодателю? Должности-то фактически уже нет. Ничего другого, как вновь менять штатное расписание, вводя должность кассира…

Основание второе: увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, либо вследствие состояния здоровья.

Люди разные. Один стрелой мчится из офиса, едва прозвенит звонок — и не важно, что там у него осталось на столе: если дел накопится много, он разберётся с ними в авральном режиме. Другой — задерживается после окончания рабочего дня, берёт работу на дом, трудится по выходным, «кровью и потом» выполняя поставленное задание. Кто он? Трудоголик? Или у него не хватает знаний, умения? А может, причина в ухудшении здоровья?

Единственный способ ответить на эти вопросы — провести аттестацию, начав с издания соответствующего приказа. Для большинства государственных, муниципальных служащих аттестация регулируется существующими нормативными актами. В коммерческих же организациях работодателю придётся самостоятельно разработать «Положение о проведении аттестации» и сформировать аттестационную комиссию. По итогам аттестации составляется аттестационный лист, в котором отражено, соответствует ли аттестуемый занимаемой должности. Аттестации лучше всего сопровождать аудио- и видеозаписью. Конечно, если работник недоволен результатами аттестации, он может их оспорить в суде. Но если всё сделано правильно, шансов выиграть у него мало.

Увольнение по состоянию здоровья возможно на основании заключения медико-социальной экспертной комиссии, а также результатов диспансеризации. При этом в некоторых случаях уволен может быть даже тот, кто справляется с выполняемой работой. Ведь если с ним что-то случится на службе, отвечать будет работодатель. Однако и в этом случае перед увольнением работодатель должен предложить ему все имеющиеся, подходящие по состоянию здоровья вакансии.

Третий, четвёртый и пятый поводы реабилитируемого увольнения много проще для работодателя.

Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации. Так увольняют только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Как ни странно, сегодня начальников уволить легче всего. И опротестовать решение они не вправе даже в суде. Так гласит закон. А все остальные служащие на этом основании уволены быть не могут: со сменой собственника действие заключённых с ними трудовых договоров не прекращается.

Увольнение в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего эту работу. В этом случае новому работнику не повезло. Работодатель обязан его уволить, освободив должность для выигравшего в суде.

Увольнение работников, работающих по совместительству. Тут всё просто. Совместителя увольняют, когда на работу принимают постоянного служащего или когда необходимость в его услугах отпала. Но и его работодатель обязан письменно предупредить не менее чем за две недели до увольнения.

А теперь поговорим о более неприятном — основаниях не реабилитирующих.

Причина таких увольнений — виновные действия работников. Понятно, что увольнение по не реабилитирующим основаниям — право, а не обязанность работодателя. Он может простить работника либо применить к нему дисциплинарное взыскание. Но если чаша терпения переполнена и работодатель решился на увольнение, надо соблюсти очень важное с точки зрения закона правило: получить вначале от работника письменное объяснение. А если работник отказывается его дать, следует составить об этом акт, который должны подписывать несколько сотрудников организации.

Вот какими могут быть эти причины.

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Срок «погашения» дисциплинарного взыскания — один год, будь то выговор за опоздание или иное нарушение трудового договора. Если до его истечения работник провинится второй раз, теоретически он может быть уволен. В судебной практике, однако, ещё со времён применения КЗоТ сохранилось правило: уволить работника только по формальным обстоятельствам нельзя. Наказание должно быть соразмерно проступку. Это означает, что суд, скорее всего, будет на стороне уволенного только лишь за неоднократные опоздания, если, конечно, эти опоздания не повлекли причинение значительного ущерба организации. Нельзя привлекать работника к дисциплинарной ответственности и за малозначительные нарушения или за неисполнение работы, которая не входит в круг его трудовых обязанностей, изложенных в должностных инструкциях организации.

Небольшое отвлечение от темы, коли речь зашла о взысканиях. На некоторых предприятиях в наше время руководители «любят» применять в качестве наказания провинившихся работников штраф. Однако Трудовым кодексом РФ такое не предусмотрено. Значит, если работник пожалуется в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд), прокуратуру или суд, данное наказание будет отменено, как незаконное, и работодателя обяжут не только вернуть удержанные деньги, но и возместить моральный вред.

Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей.

Одно из таких нарушений — прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от времени его продолжительности или более четырёх часов подряд. Причём прогулять можно, даже не покидая стен учреждения. Например, если бухгалтер без разрешения начальства покинул свой кабинет и более четырёх часов отмечает праздник с сослуживцами в соседнем помещении, это вполне можно расценить как прогул. Конечно, факт прогула должен быть зафиксирован письменно, актом и докладными записками других работников. Не в пользу прогулявшего будут записи видеонаблюдения, электронной системы прохода на территорию организации. Так что добросовестным работникам в случае необходимости покинуть надолго рабочее место — в жизни случается всякое! — настоятельно рекомендую сообщить руководителю об этом письменным заявлением и получить его согласие. А в заявлении указать причину и время, в течение которого он предполагает отсутствовать.

Другое грубое нарушение, влекущее увольнение, — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Здесь придётся действовать весьма решительно: немедленно отстранить нарушителя от работы и зафиксировать его состояние с помощью медицинского заключения, показаний очевидцев, аудио- и видеозаписи.

Увольнение в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника. По этому основанию работника можно уволить, если в трудовом договоре прямо предусмотрена обязанность не разглашать конкретную информацию. Сведения, составляющие государственную тайну, перечислены в Законе РФ «О государственной тайне». Допуск граждан к государственной тайне является добровольным и влечёт за собой установление некоторых ограничений прав работника, например его временный невыезд за границу. Служебная тайна — сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение которых причиняет вред её интересам. Ясно, что эта информация действительно должна быть ценной. К коммерческой тайне, например, относятся сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, о наличии свободных рабочих мест в организации. Полностью они описаны в Законе РФ «О коммерческой тайне». Следует учесть, однако, что работодателю на практике бывает очень трудно доказать факт разглашения тайны конкретным работником.

Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты. Под «чужим» здесь понимается имущество, принадлежащее не только работодателю, но и другим работникам, а также лицам, не числящимся в данной организации. Факт хищения, растраты, умышленного повреждения имущества должен быть обязательно подтверждён судебным решением, приговором суда или административным постановлением.

Увольнение в связи с нарушением требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Последствия нарушения обязательно должны быть подтверждены официальными документами — актом о несчастном случае, заключением экспертизы, постановлением суда и др. Но дожидаться их наступления совсем не обязательно. Например, если работник автосервиса курит рядом с рабочим местом, создавая угрозу пожара, не грех и уволить.

Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В обиходе данное основание называют «увольнение из-за утраты доверия». И уволенный при этом не обязательно должен быть материально ответственным лицом. Если он непосредственно обслуживает материальные, денежные или товарные ценности (бухгалтер, кассир, кладовщик, завхоз и др.) и из корысти, грубой халатности или даже личной неприязни — такое тоже случается — совершил некие виновные действия, нанёсшие ущерб организации, суд его не поддержит. Конечно, такому увольнению должна предшествовать инвентаризация, по результатам которой принимается решение. Важно помнить, что уволить виновного можно только в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Преподаватель, тренер, мастер производственного обучения в нетрезвом состоянии подрался в кафе, скандалит в быту, некорректно ведёт себя с сослуживцами в присутствии воспитанников. Вряд ли такого работника стоит оставлять на своём месте, и закон даёт право с ним расстаться.

Следующие два основания касаются исключительно руководящего состава. Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Например, руководителем принято решение о начислении отдельным сотрудникам премиальных в необоснованно большом размере. Или же он за счёт бюджетных средств организует себе и своим приближённым поездку за рубеж под видом обмена опытом. Нужно сказать, что в последнее время за такие нарушения стали увольнять чаще.

Другим поводом уволить руководителя закон называет совершённое им однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. На первый взгляд, этот повод похож на предыдущий, однако закон предусматривает его самостоятельное применение. Например, руководитель подтасовывает результаты отчётности, желая выглядеть лучше в глазах вышестоящего начальства, использует своё служебное положение в корыстных целях. Грубым нарушением может быть не только действие, но и бездействие. Если служащий получил на рабочем месте травму или профессиональное заболевание из-за того, что руководитель не заботился об охране труда подчинённых, начальника можно уволить.

Условие увольнения в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора в особых комментариях не нуждается. Не имеет значения, когда именно обнаружится, что работник представил кадровику фальшивый диплом, квалификационный сертификат, медицинскую книжку, водительское удостоверение и т.д. Такой обман влечёт увольнение без малейших перспектив на восстановление.

В заключение перечислим общие правила, действующие при увольнении.

Не допускается увольнение (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности) в период временной нетрудоспособности работника (по болезни), во время его пребывания в отпуске (краткосрочном, очередном, дополнительном, декретном). День увольнения работника является его последним рабочим днём. Например, написано в трудовой книжке, что работник уволен 29 июля, и именно в этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчёт. Если работник в день увольнения по каким-то причинам не появился на службе, полный расчёт должен быть произведён не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования.

Несоблюдение данных правил влечёт санкции для работодателя. При нарушении срока расчёта уволенному полагается выплатить деньги с учётом процентов (не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ) за каждый день задержки. А если задерживается выдача трудовой книжки, платить придётся уже исходя из среднего заработка бывшего работника. И здесь работодателю спорить не стоит. Суд, бесспорно, взыщет вместе с положенными компенсациями ещё и моральный вред.

№9, 2012